Kvinnor i Bolagsstyrelser

Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete

Program: Sam-Sam
Termin, år: VT - 2014
Kurs: Samhällsvetenskap
Lärare: Krister Brolin
“Låt ägarna avgöra
företagens bästa”
Hur ?er kvinnor blir en del av
bolagsstyrelser i Sverige.
Namn: Johan Larsson
Klass: S11A
ÖSTRA REALS GYMNASIUM
Utmaningar – Möjligheter – Mångfald
Vetenskaplig rapport


Sida
2
Sida
2
(För att uppdatera innehållsförteckningen när du har gjort ändringar – högerklicka
någonstans på innehållsförteckningen, välj Uppdatera fält och klicka på Uppdatera
hela tabellen.)

Innehåll

En teori är alltså att det behövs ?er kvinnliga VD-ar för att ?er ska kunna bli
styrelseledamöter. Hur ska man då möjliggöra det problem som skapar den
.............................onda spiralen? Hur ska ?er kvinnor kunna bli VD-ar? 6

Titel
Författarens namn, klass, termin


Sida
3
Sida
3

1 Inledning
1.1 Bakgrund

Idag år 2014 är vi inne i en period där alla har kvinnor samma rättigheter i Sverige som
männen. Med det sagt finns det dock stora problem gällande rättigheterna då dessa rättigheter
inte alltid utförs eller uppfattas korrekt. Denna teori kan stärkas om vi kollar på den allmänna
uppfattningen och synen på kvinnor då den fortfarande är mycket lägre än den på män och
problemen med detta blir att vi inte uppfattar kvinnosynen som något stark problem då detta
inte är ett juridiskt sådant, men det kan ändå leda till komplikationer, komplikationer som att
män gärna rekryterar andra män till bolagsstyrelser - av olika skäl; bekvämlighet eller
liknande.
Idag 2014 har kvinnorna i Sverige samma rättigheter som männen men problemet ligger på en
sådan hög nivå att det är viktigt att företagen tar ansvar och visar sig vara genusmedvetna och
själva inser fördelarna med att ha fler kvinnor i styrelsen.

1.2 Problem

I styrelser runt omkring Sverige idag är den manliga dominansen stor. Hela 74 procent av alla
styrelseledamöter i Sverige år 2012 var män och de resterande 24 procenten var kvinnor. I
posten som styrelseordförande det endast år 2011 3 procent kvinnor och 97 procent män. Det
är inte längre en fråga om åsikt när man idag diskuterar bristen på kvinnor i bolagsstyrelser
utan det är verkligheten. Det vi däremot kommer göra är att lägga åsikt i hur man värderar en
jämn könsfördelning i en bolagsstyrelse, med det menat - studera vilka effekter det ger på
företaget både organisationsmässigt men även ekonomiskt. Trots att vi kommer beröra frågan
kring ovanstående, kommer vi även med avisikt att få en tydlighet i uppsatsen utgå ifrån
statistik som framför att en bolagsstyrelse är mer lukrativ när en jämnare könsfördelning är av
existens.
Att man även idag löper en större chans att få förfrågningar till styrelseposter ifall man
tidigare har erfarenhet av ledarskap finns det studier på och detta innefattar till stor del att
man tidigare haft VD-poster eller haft position som mellanchef på större företag. Detta gör att
texten också kommer utgå ifrån att en stor del av den nämnda problematiken ligger i att för få

Titel
Författarens namn, klass, termin


Sida
4
Sida
4
kvinnor idag besitter chefpositioner. Vi kommer därför behandla frågan kring vilka de mest
effektiva sätten det idag finns för att få kvinnor att bli chefer.
1

1.3 Syfte och frågeställningar

Min frågeställning har applicerats i syfte att ta reda på vilka tillvägagångssätt (metoder) som
har visats vara de mest effektiva när det kommer till att få in fler kvinnor i bolagsstyrelser.
Exempel på dessa är; könskvotering, anonyma rekryteringsprocesser, roterande ledamöters-
poster, utöka nätverken hos styrelseledamöter och skapa värdegrunder i styrelser.
Vilka är de mest långsiktiga och i dagsläget effektivaste metoderna för att få en jämnare
könsfördelningen i bolagsstyrelser i Sverige och vad har de två valda organisationerna
Allbright och Battle of the number gjort för att uppnå dessa mål?

1.4 Material

(Hur har urvalet av material gjorts? Är materialet relevant, seriöst, sakligt och
allsidigt med djup och bredd? Hur avgör du det? Har du använt ?era olika källtyper?
Vilka? Finns det några problem med materialet? Hur hanterar du problematiskt
material och hur förhåller du dig kritisk till det?)

1.5 Metod

För att ha möjligheten att besvara frågeställningen på bästa sätt har olika källor används men
den största delen utav den presenterande informationen kommer från två källor som anses
vara av störst tyngd i denna uppsats när det kommer till statistik och undersökningar.
1.5.2 Materialbearbetning
(Beskriv vilken metod du använder för att bearbeta ditt material, använd gärna ev.
analysscheman/-modeller och beskriv hur du kommer att arbeta utifrån dessa.)
1.5.3 Metodproblem
Eftersom uppsatsen går att applicera på både den offentliga sektorn och den privata så
kommer skillnader på styrelserna i detta område ej göras.
Uppsatsen kommer beröra ämnen och begrepp som könskvotering, feminism, jämställdhet
och genus men den kommer inte skapa debatt kring dessa frågor. Den kommer heller inte att
gå in på de olika politiska partiernas ståndpunkter kring frågorna. Uppsatsen är alltså som

Titel
Författarens namn, klass, termin
1
http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Fragor-och-anmalningar/Interpellationer/
Kvotering-som-medel-for-jamnar_GZ10214/


Sida
5
Sida
5
mest uppskattad för den som vill få reda på vilka metoder som idag används för att åtgärda
detta problem i dagsläget och vilka av dem som har tyngden som mest effektiv.

1.6 Teori

Hirdsmans teori bygger på genuskontraktet som grundpelare och det gör att uppsatsen
kommer att utgå ifrån att en styrelse är mer lukrativ med en jämnare könsfördelning.
Alla metoder som presenteras, exempelvis Battle of the Numbers, och Allbright, kan i denna
uppsats även betraktas som faktiska teorier kring hur man ökar könsfördelning i
bolagsstyrelser. Teorin kring ifall fler kvinnor får VD-poster så får fler också styrelseposter -
t.ex.

Titel
Författarens namn, klass, termin


Sida
6
Sida
6

2 Redovisning av resultatet.

När vi diskuterar rötterna till det ursprungliga problemet så är det viktigt att förstå att tidigare
erfarenheter faktiskt kan vara avgörande för en persons framtida styrelsekarriär och vi
kommer därför att förklara varför det är så och hur man kan dra nytta av detta för att senare ha
möjligheten att förklara hur man kan öka könsfördelningen i bolagsstyrelser.
2
“7 av 10 styrelseledamöter i Sverige har idag tidigare VD-erfarenhet” kan man avläsa i en
studie som organisationen Allbright publicerade 18/11 2013. I samma studie visade det sig att
19/20 styrelseledamöter har högre akademisk examen samt att 3/10 ledamöter studerat på
handelshögskolan. Slutsatsen kring detta är självfallet att det inte är någon slump - stor tyngd
läggs hos kompetensnivån i styrelser. Att se den höga nivån av kompetens är något positivt
men det kan även vara en av de mest problematiska faktorerna när vi talar om
könsfördelningen i styrelserna och detta på grund av att flera studier, exempelvis svenskt
näringsliv visar att endast 28 procent av alla chefer i Sverige hade kvinnligt kön år 2010. Det
råder alltså stor brist på kvinnor på VD-poster. Detta tydliggör alltså problemet då styrelser
söker folk med VD-erfarenhet och eftersom det finns färre kvinnliga VD-ar blir det då fler
män i styrelserna, det hela blir som en ond spiral.
3
En teori är alltså att det behövs fler kvinnliga VD-ar för att fler ska kunna bli
styrelseledamöter. Hur ska man då möjliggöra det problem som skapar den onda spiralen?
Hur ska fler kvinnor kunna bli VD-ar?
Battle of the numbers är ett projekt som under år 2013 arbetade med att få in fler kvinnor
inom ledarpositioner i Sverige.
Några av Sveriges största företag; Ikea, Volvo, Saab och H&M har alla tagit del av projektet i
hopp om att skapa en spridning till andra företag i landet.
4
Flertalet lyckade resultat gick igenom och man kunde först då presentera de tillvägagångssätt
som företagen använt sig av för att öka könsfördelningen. Målet med Battle of the numbers

Titel
Författarens namn, klass, termin
2
http://www.fredrikabremer.se/Content/files/Lika-barn-leka-bäst.pdf
3
http://www.svensktnaringsliv.se/material/rapporter/kvinnliga-chefer-inom-svenskt-
naringslivs-medlemsforetag_113376.html
4
http://www.battleofthenumbers.se/site/wp-content/uploads/2012/11/BATTLE_summary.pdf


Sida
7
Sida
7
var nämligen att de tio stora företagen skulle få in en större andel kvinnor på ledarpositioner
och att ha möjligheten att dra nytta av rekryteringsprocessen visade sig vara ett av de mest
effektiva sätten. Det vill säga att ifall man ser steget in i arbetslivet som avgörande, så har
man nått roten på problemet och kan på så sätt göra plats för framtida kvinnligt ledarskap.
Alltså var användningen utav en könsneutral rekryteringsprocess det bästa tillvägagångssättet.
Genom att ta bort exempelvis namn på ansökan tar man bort problem som “obekvämligheten
att anställa kvinnor framför män”.
5
En annan metod som även den använts för att öka andelen kvinnor i ledarpositioner är
skapandet av förebilder. Denna metod anses vara viktig enligt SSAB då den skulle underlätta
för kvinnorna inom företaget att bli medvetna om de potentiella karriärmöjligheterna som
finns inom företaget. Den största anledningen till varför projektet var intressant för företagen
har inte enbart att göra med marknadsföring utan även att av anledningen att företagen ville
visa för andra att det finns andra vägar att gå än könskvotering.
6
Ett sista exempel samt metod i Battle of the numbers som visats sig vara effektiv är ett
roterande ledarskap. Detta är även det något som medför att fler kvinnor kommer att hamna
på fler ledarpositioner och denna metod intresserade företag som SPP och detta företag har
även kommit att bli en metod de börjat använda sig utav. Under bara ett år lyckades företaget
höja sin andel kvinnor inom ledarpositionerna från 37 procent till 42.
7
Genom detta har vi nu visat att problemet går att åtgärda om man söker sig till botten av
problemet.
Hirdmans teori om genuskontraktet kommer att ligga i grund för nästa kapitel i uppsatsen.
Genus (inom samhällsvetenskap) används i syfte att behandla frågan kring de strukturer som
olika könen (mannen och kvinnan) hamnat i, detta går även under namnet “det sociala könet”.
Teorin tar i det stora hela upp aspekter som att det “manliga” i dagsläget och generellt i
historien värderas högre än det “kvinnliga” och att kvinnor och män hålls isär på grund av
historiskt skapande strukturer och att samtliga individer faktiskt är en bidragande faktor till
genusordningens fortsatta spridning.

Titel
Författarens namn, klass, termin
5
http://www.battleofthenumbers.se/site/wp-content/uploads/2012/11/BATTLE_summary.pdf
6
http://www.battleofthenumbers.se/site/wp-content/uploads/2012/11/BATTLE_summary.pdf
7
http://www.battleofthenumbers.se/site/wp-content/uploads/2012/11/BATTLE_summary.pdf


Sida
8
Sida
8
Det presenterades, från den Statistiska Centralbyrån, att det finns ett underskott av kvinnor i
bolagsstyrelser, då det ofta är konservativa män (oftast äldre) som sitter i dem.
8

Anledningen till att detta blir ett problem, kan där kopplas samman med Hirdmans genusteori.
Att män anställer män på grund av att de är just män, utan att till och med själva kanske vara
medvetna om att detta är anledningen.
Att däremot skapa en värdegrund i bolagsstyrelser är viktigt. I den tidigare nämnda stiftelsen
Allbright förklarar man vikten av att ha en könsfördelning som faktiskt är jämn men
problematiken blir då att komma på hur detta ska bli genomförbart. Allbright själva menar att
man som styrelse bör göra en utvärdering av sig, där man tar fram en kravprofil som då ska
kunna komplettera de resterande styrelsemedlemmarna. Stor tyngd läggs här på att kön är en
viktig komplementsfaktor då det är en avgörande grund för vad som definierar en
diversifierad grupp, och att det även bidrar till en ökad variation av kompetens. Att de flesta
redan är överens angående ambitionen kring att sträva mot mer deversifierade styrelsegrupper
är något Allbright håller med om.
9
Då nästan alla styrelser har egna “regler” kring
könsfördelning. Dock bryter, paradoxalt nog, 9 av 10 styrelser mot sina satta regler när det
gäller frågan om könsfördelning. Stiftelsen jobbar idag med att föreläsa just för företag för att
på så sätt skapa en medvetenhet kring de värdegrunder som en styrelse bör ha. Allbright vill
alltså att man via uppmärksamhet kring problemen ska kunna lösa dem. På så sätt handlar
denna metod om tron på att information kan förändra.
10

Könskvotering är dock det mest effektiva sättet att få in fler kvinnor i styrelserna och detta är
inte svårt att lisa ut då hela kvoteringsprocessen går ut på att besluta om den faktiska
könsfördelningen. Att därför istället behandla de konsekvenser som könskvotering kan ge, ger
denna uppsats mer djup.
I Sverige har vi inte använt oss av könskvotering till bolagsstyrelser och det går därför inte att
behandla statistik kring området. Vi kommer därför istället analysera vad de bakomliggande
anledningarna är till varför det i Sverige finns så hårt motstånd till denna metod och även
varför det finns många förespråkare till just - könskvotering.

Titel
Författarens namn, klass, termin
8
http://www.scb.se/Statistik/LE/LE0001/2012K01/LE0001_2012K01_TI_07_A05TI1201.pdf
9
http://allbright.se
10
http://www.fredrikabremer.se/Content/files/Lika-barn-leka-bäst.pdf


Sida
9
Sida
9
Vad är då det egentliga värdet kring en jämn könsfördelning? En del förespråkare hänvisar till
olika studier som bevisat att det faktiskt är lukrativt för ett företag att ha en jämnare
könsfördelning. Däremot från ett konsekvensetiskt perspektiv säger man att det viktiga inte är
hur kvinnor hamnar på styrelseposter utan att de gör det och det är på grund av detta som
könskvotering blir det mest effektiva sättet att uppnå detta på.
11
“En jämna könsfördelning är lukrativt” - anser många men det tar inte bort det faktum att det
idag, ändå, finns ett stort tomrum i frågan som många motståndare vill fylla. För ett företag är
det självfallet viktigt att kunna ta sina beslut själv och denna rätt tar man i stort sett ifrån
företagen när detta genomförs, frågan är om det konsekvensetiska istället väger över i denna
fråga. En artikel hos DN menar däremot att “när kvinnor gör lika lukrativa yrkes- och
utbildningsval som män, och satsar lika mycket på sin karriär, så kommer varken frågan om
lika lön eller antal kvinnor i bolagsstyrelser vara aktuell längre.”
12
Det vanligaste argumentet mot könskvotering är att man som individ ska rekryteras till sin
arbetsplats via sin kompetens och alltså inte på grund av vilket kön man har. Här uppstår
positiv särbehandling och frågan blir då alltså omvänd; “om kvinnor måste kvoteras in måste
de alltså besitta sämre kompetens än män?”. Människor som då är mot könskvotering skulle
alltså hävda att jämställdhetens värdegrund brister i denna situation, även fast goda
konsekvenser kan uppstå.
13

Titel
Författarens namn, klass, termin
11
http://www.riksdagen.se/sv/Dokument-Lagar/Fragor-och-anmalningar/Interpellationer/
Kvotering-som-medel-for-jamnar_GZ10214/
12
http://www.dn.se/debatt/lat-agarna-avgora-foretagens-basta/
13
http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/brannpunkt-direkt-konskvotering_8985120.svd


Sida
10
Sida
10

X Slutsatser
(måste jobbas vidare med)

I denna diskussion ska vi ställa de olika metoderna mot varandra och komma med jämförelser
för att på så sätt se vilket vilket tillvägagångssätt som också är det mest positiva.
Organisationerna Allbright samt Battle of the number har båda presenterats och de ser som
beskrivet olika ut när det kommer till tillämpningen av sina egna personliga metoder. Det blir
därför intressant när man sätter deras metoder i jämförelse. Det finns som sagt människor som
ser könskvotering från enbart en positiv synvinkel och människor som ser det från det
negativa hållet (positivt på lång sikt men kan även vara en hastig kortsiktig åtgärd). Med “på
lång sikt” menas det att det kan vara bra med könskvoteri...