annons

Ledarskap

3 röster
Ge betyg
12220 visningar
uppladdat: 2004-05-23
Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete
Ledarskap ur olika perspektiv

Innehåll
Ledarskap – definition
Varför har vi ledare?
Måste vi ha ledare?
Inom vilka områden finns det ledare?
Då och nu
Chefen och kommunikationen
Sambandet mellan kommunikation och ledarskap
Positivt ledarskap
Negativt ledarskap
Formellt och informellt ledarskap
Ledarskap – ett brännande ämne
En-minuts chefen
Sammanfattning och egna funderingar
Källförteckning
”En ledare är bäst
när folket knappast vet att han existerar.
Inte så bra
när folket lyder och hyllar honom.
Sämre när folket avskyr honom.
Men en god ledare, som föga säger när
hans arbete är utfört och hans målsättningar är uppnådda,
kommer folket att säga:
”vi gjorde det själva!” ”
Av Lao-tis ca 500 f.Kr.
Ledarskap – definition

När man talar om ledarskap, måste man göra en uppdelning av ordet. Det är
en sammansatt form av substantiven leda och skap. Leda, används här i
betydelsen anföra, för någon mot ett mål. Skap, kommer av verbet skapa,
tillverka. Sammantaget bör det ge ett substantiv med betydelsen målska-pare,
eller en produkt skapad att anföra. Formen för själva ledarskapet kan
variera, men det återkommer vi till.
Varför har vi ledare?

Varför skapar vi då ledare? Varför har vi ledare? Svaret är ganska enkelt:
Det är lättare att lägga besluten hos en person än hos flera. Det enklaste
exemplet är när man frågor om vad familjen vill ha till middag. Då får man
lika många förslag som det finns medlemmar. Låter man då en bestämma
per vecka så har man lagt ansvaret på denna och kan eventuellt klaga
efteråt, men kom ihåg, en har varit ”middagsledare” och fattat beslutet.
Detta var ett ganska simpelt exempel, men grundtanken finns där. Vi har
ledare för att effektivisera hela tillvaron. Förr i tiden, under den glada
vikingatiden (800–1000), hade man i de små samhällena och byarna
omröstning om det mesta. Då samlades alla fria män för att avgöra viktiga
frågor. Man kunde fritt framföra sina åsikter inför tinget. Hettade det till
och det krävdes snabba beslut, ex. i krigstid, bestämde hövdingen. Likadant
var det i Antikens Aten och Rom. Man diskuterade sig fram i olika folkför-samlingar,
men under svåra situationer utsågs en tyrann eller diktator. Här
har vi alltså vad som ansetts som viktigt. Vi behöver ledare som kan besluta
åt oss i vissa lägen. I det normala fallet, till vardags, kan vi diskutera oss
fram till beslut och lösningar.

Måste vi ha ledare?

Enligt ovan ja! Även om man svarar nej på fråga, så är svaret egentligen ja!
Hur då? Jo, det utkristalliserar sig alltid en ledare vid diskussioner och sam-tal;
en opinionsbildare, som folk lyssnar på. Det behöver inte vara en domi-nerande
typ i bemärkelsen högröstad, utan en lågmäld person, kunnig och
vältalig. Det märker man i alla sammanhang att vissa har förmåga att få
andra att lyssna. Svaret på frågan är alltså varken ja eller nej. Hur vi än
handlar får vi, vare sig vi vill det eller ej, någon sorts ledare, som kommer
att dominera debatten.

Inom vilka områden finns det ledare?

Frågan är nog redan besvarad i och med att vi sa att det växer upp ledare i
alla sammanhang. Det kan vara hela vägen från sandlådan till ålderdoms-hemmet.
Vi har elaka Erik eller tuffa Malin, som bestämmer lekarna och vi
finner sura Ture och skvallriga Anna som ingen vågar stöta sig med på hem-met.
Ledare skapas och ledare eftersöks. Vissa människor är födda till att
bli ledare och andra inte. Just dessa människor, som har ledaregenskaper
redan från början, är oerhört viktiga. Varför då? Jo, det finns olika typer av
ledare, nämligen positiva och negativa. Detta kommer jag att behandla lite
mer utförligt längre ner. Vad innebär då detta? Jo, det är utifrån våra värde-ringar
bra respektive dåliga ledare.
Om vi börjar i kamratgruppen är den positiva ledaren den som får gruppen
att röra sig i den riktning som är önskvärd utifrån våra värderingar, dvs.
inget som bryter lagen och irriterar människor. Den negativa ledaren är en
som ex. får klassen med sig i mobbingsituationer etc. Är ledaregenskaperna
och användandet därav likadant idag som för ex. 30 år sedan? Svaret är var-ken
ja eller nej. Det beror på var i världen man befinner sig. Om vi tar ett
företag som exempel, så förväntar sig ex. amerikanen en hårdhänt ledare
medan man i Sverige har skapat en ny typ av ledare som mer lyssnar till de
anställda. Just det sista är ju aktuellt i dagarna när Ericsson har en intern
kamp mellan ”hökar” och ”duvor” vad gäller omstruktureringar inom kon-cernen.
Den i utlandet skolade ledningen (England), vill ”kasta ut” folk,
medan koncernchefen vill gå den mjukare svenska vägen.
Slutsats är att den gamla hårda typen av chefskap har förändrats i Sverige,
men finns kvar i de stora länderna. Dock, måste man inflika, detta kan vara
en parentes i utveckling mot en större internationalisering av företagen, vil-ket
pekar mot en hårdare linje som tillämpas av världen i övrigt. Dessutom
kommer nog många svenska multinationella företag att få utländska chefer.
Som vi sett ovan hittar vi ledare i olika situationer och skeden av livet: på
dagis–fritids – den som hittar på de flesta lekarna och får flera med sig, i
skolan – ledare för klassen som kan ex. driva lärare till vansinne, i gänget –
han/hon som bestämmer vad man gör eller inte gör, i vuxengruppen på
arbetet – den som man bör hålla sig till för att inte bli utanför, inom idrotten
– den som påverkar laguttagningar och har lagledningens öra, inom det
militära – den som man kan lita på i farliga lägen och fattar de riktiga beslu-ten,
och inte minst inom politiken – den som genom sitt mandat kan få ett
helt folk att gå i en speciell riktning.

Då och nu

Från början valdes chefen för att styra, organisera, planera, ge rätt order etc.
Nu krävs riktningsgivande chefer. De ska förstå den mänskliga naturen,
kunna kommunicera med sina anställda på ett avslappnat sätt. Detta för att
nå fram till dem. Eftersom människorna förändras måste också cheferna
göra det. De måste försöka upphäva de starka gränserna mellan chefer och
anställda, för att få en bättre atmosfär.
Många chefer är mycket sårbara för kritik, sådan kritik som för några år
sedan bara skulle ha framstått som affärsmässiga tips.
Trots att tjusningen, rikedomen och makten finns, har riskerna med att sitta
i ”maktens korridorer” mångfaldigats sedan slutet av 80-talet. Chefens risk
för att bli ”utmanad” av organiserade grupper likt aktieägare, styrelser,
anställda m.fl. Dessa utmaningar är inte bara möjliga, utan också sannolika.
Missnöjda intressegrupper nöjer sig inte längre med att kritisera det de inte
gillar, nu avsätter de en chef de inte är nöjd med, t.ex. att han inte har repre-senterat
gruppens intresse, eller organisationens bästa effektivt nog. Utan
om han ser mest till vad som är bäst för honom själv.
En riktigt bra chef ska vara en allt-i-allo 1 -chef. Hur definierar man det?
Under de senaste 25–30 åren har verkställande direktörers arbete blivit
både mer omfattande och mer komplicerat.
Dagens chefer ska ha en blandning av att vara hård, för att få saker gjorda.
Han ska också vara tillgänglig för de anställda samt för andra chefer. Han
ska vara tillmötesgående, känslig och inspirerande. ”Människor som mår
bra presterar bra resultat 2 ”.
Dagens chef ska ha erfarenhet och kunskaper inom många tekniska områ-den.
Dessutom måste han kunna hantera andra roller; likt advokat etc.
Att finns en person som har den rätta blandningen av kunnande, skicklighet
samt känslighet, är så gott som omöjligt. De bästa cheferna har kanske en
eller två av dessa sidor, aldrig alla. Det är troligtvis därför en person inte
sitter på chefsposten mer än ett par år.
”Passa på medan du kan!”3 , detta brukar t.ex. fotbollsspelare uttrycka,
eftersom deras karriär inte varar mer än i genomsnitt fem år. Detta kan man

1 Top Dog s. 42.
2 En-minutschefen s. 23.
3 Top Dog s. 43.

väl säga om chefspositionerna också. En chef bör nog inte heller sitta som
chef så länge. Det behövs nya friska krafter inom alla områden. Nya förslag
och intryck från en som arbetat ”under” chefen. Denna person har större
insikt i vad personalen är missnöjd med, och kan ta mer hänsyn till det när
han sedan hamnar på ”tronen”. Dessvärre är det nog så att efter en tid har
han glömt de negativa delarna med att vara ”arbetare” och tänker mer på sitt
eget bästa. Det är därför jag tror att det kan vara bra att byta ut en chef
oftare.
Den ”nya tidens” chefer ska vara mer ”lyhörda, samarbetsinriktade, syn-liga,
inspirerande och kommunicerande”4 . De ska få bort den auktoritära,
isolerade, hemlighetsfulla och formella delen, i varje fall försöka minska
den gradvis för att till slut komma till den punkt där det ligger på en bra
nivå.
Förr var bokslutet det ”enda” målet. Nu är de mer angelägna om affärsmäs-siga
framgångar. Nu är det istället människorna som åstadkommer resultat,
exempelvis genom strategispelet Tango, där man simulerar sambandet mel-lan
affärer och mänsklig kompetens. Se broschyren Tango från CELEMI,
The power of learning.
Nutidens paradigm (böjningsmönster, språkterm): ”Sätter människor –
kunder och personal – i universums centrum och ersätter industrialismens
stela hierarkier med nätverk där tonvikten ligger på sambandet”5 . Man kan
också säga att nutidens paradigm är flexibilitet.

Chefen och kommunikationen

Chefen har ansvar för att alla på arbetsplatsen mår bra. Han ansvarar för
deras relationer till varandra. Finns förtroende mellan chefer och anställda
kommer resultatet att bli bättre och arbetsmiljön trivsammare. Detta får nog
chefen tillbaka genom färre klagomål och mer beröm. Jag tror att chefen
själv tjänar på det mest. Om ledningen slår ”dövörat” till för de anställdas
bekymmer etc., kommer irritation att sprida sig. Det är viktigt med en tät
och uppriktig kommunikation. Detta skulle minska ”förtroendeklyftan”.
Irritation uppstår också om de anställda inte lyssnar på ledningen, detta är
också en bidragande effekt till den s.k. ”förtroendeklyftan”.

4 Ibid s. 43.
5 Ibid s. 44.

”Chefens kommunikationsverksamhet påverkar organisationens bokslut”6 .
Personliga kontakter med de anställda är viktigt, men många chefer är
rädda att förlora sin auktoritet och kontroll pga. detta. De anser att de har
arbetat hårt och förtjänat detta, men kommer man inte längre här i världen
om man är hård, trevlig och rättvis än om man bara tänker på sig själv och
bara viftar undan alla förslag och andra närmare kontakter med sina
anställda?

Sambandet mellan kommunikation och ledarskap

Kommunikation är ”ledarskapets kärna”7 . Man kan också se det som att ett
företag har ”många chefer men för få ledare”8 . Detta tycker jag stämmer
bra med mina egna åsikter om hur en chef på ett företag är. Ledare är nog
inte något som man föds till, det är, tror jag, något man lär med tidenoch
beroende på hur andra uppfattar ledarens personliga egenskaper, syn på
framtidens sätt att bemöta andra.
Enligt bokens 9 teorier vet flertalet professionella chefer inte ”vad ledarskap
är eller hur det ska användas”. De har inte utbildats för att leda människor,
utan för att hantera tekniska system. En VD uppfattar sig själv som företa-gets
högsta chef; planeraren, organisatören, kontrollanten, problemlösaren.
VDn uppfattar sig inte som en ledare, de vet oftast inte hur de ska agera
som en ledare heller, detta är ju förståeligt nu när jag har läst en del böcker
om ledarskap. Innan såg jag inte riktigt på ledarskap på detta sätt.
För många människor är kommunikation samma sak som information. De
anser att kommunikation är när ledningen skickar information till persona-len.
De lägger inte lika stor vikt vid personalens information till ledningen.
Denna uppfattning gör att ledningen inte kommer att se till personalens
önskan om mer meningsfulla relationer med cheferna. Se broschyren
Myers-Briggs Type indicator, från Psykologiförlaget.

6 Ibid s. 46.
7 Ibid s. 117.
8 Ibid s. 118.
9 Top Dog.

Positivt ledarskap

”En bra ledare har förmåga att upptäcka förmåga”10
En ledares uppgift är att skapa en sådan miljö där det finns plats att miss-lyckas.
Där kan man se det positiva i negativa situationer. ”Beröm bygger
upp.” Ledaren själv ska kunna stiga åt sidan, alltså inte alltid själv stå i cen-trum.
Kunna lyssna på andras åsikter och utifrån dessa och sina egna syn-punkter
ta det bästa beslutet. En av de viktigaste delarna är nog hur man
bemöter sina medmänniskor. Bemöt dina medmänniskor så som du själv
vill bli bemött. Han ska inte bara kunna se fel och brister hon sin personal,
utan också kunna se förmågor och sedan lyfta fram dem som uppmuntran.
Ett mycket bra exempel på positivt ledarskap var boken ”En-minutsche-fen”,
som jag läste i samband med detta arbete. Se nedan.
Chefens enda uppgift är att skapa goda förutsättningar mellan arbetstagare
och arbetsgivare. ”En mogen person kan hantera sin makt utan att utöva
makt för maktens egen skull.”11

Negativt ledarskap

Negativt ledarskap kan också definieras på många olika sätt. Den negativa
ledaren är väl tvärt emot den positiva ledaren.
Han fördömer misslyckanden, lägger skulden på någon annan, har ingen
som helst lust att vara trevlig och söka en intimare kontakt med de
anställda. Den ultimata negative ledaren var Hitler, som fick en hel nation
att framstå som brottslingar. Problemet är alltså att den person som besitter
ledaregenskaper använder dem på fel sätt. Det finns inget farligare än begå-vade
brottslingar.

Formellt och informellt ledarskap

Det finns både formellt och informellt ledarskap. Den formelle ledaren
utses oftast av en styrelse medan den informelle ledaren uppstår av sig

10 Bjud på dig själv s. 51.
11 Ibid s. 44.

själv. Han är alltså inte tillsatt. Han har inte heller någon större beslutande
makt.
Det finns både positiva och negativa sidor med informellt ledarskap. Den
negativa sidan är om den informella ledaren får för stor makt och försöker
motverka den formella ledaren etc. Positivt är om den informella ledaren är
hjälpsam och engagerar sig för att få en trevlig stämning etc.
Det bästa sättet för en formell ledare att ”överleva” är att samarbeta med
den informelle ledaren, så att det går bra för dem båda.

Ledarskap – ett brännande ämne

Under senare tid har man satt ledarskapet i fokus. Utveckling av industrin
och övriga företag kräver mer av ledare än tidigare. I samband med den
utvecklingen har nya ”yrken” utvecklats; vi har fått konsulter som speciali-serat
sig på chefsutbildning. Otaliga människor förtjänar sitt levebröd på att
utbilda andra i konsten att leda. Speciellt har man försökt koppla ihop olika
områden vad gäller ledarskap. Efter varje kurs gör de utvärderingar. Idrotts-ledare
åker runt och undervisar människor på höga positioner om konsten
att få folk att dra åt samma håll. Kurser, både inom och utom landet, arrang-eras
för att lära ledare leda. Detta ger i sin tur utkomst för diverse företag att
ordna resor och inkvartering för många människor. Alltså kan man säga att
förändringen av ledarskapet skapar inte bara ”nya” ledare utan även nya
arbeten för människor som ”hänger på” trenden.
I intervjun nämner Christina också att det är den situationsanpassade ledar-skapen
som är viktigast just nu och kommer nog vara så ett tag fram över.
Det är den egna personlighetsutvecklingen som är viktig. ”Du måste känna
dig själv för att kunna lära känna andra”. Christina säger att nyckelordet
till bra ledarskap är att kunna leda i ”förändring”. man lär av erfarenheter.
I dagens ledarprogram används starkt processorienterade utvecklingsinstru-ment
snarare än traditionella kurser. Se postens broschyrer Time out, från
augusti 1996.

En-minutschefen

Av Kennet Blanchard och Spencer Johnson. Jag tänkte här bara beskriva
kortfattat vad boken handlar om. Det är en ung man som är ute och letar
efter en effektiv chef. Plötsligt kliver han in på ett kontor och får möta en-minutschefen.
Han är mycket förbryllad efter detta möte, men kommer
sedan till klarhet när han senare intervjuar några anställda. En-minutsche-fens
mål är; en-minutsmål, en-minutsberöm och en-minutskritik. Boken går
ut på att försöka förklara dessa begrepp för den unge mannen.
Jag nämnde förut att jag tycker att det var en positiv bok. Chefen i boken
förklarar allt i korthet och ställer, vid problem, de anställda sådana frågor
att de själva löser dem. Han uppmuntrar sina anställda och kritiserar dem på
ett bra sätt. Han ger aldrig konkreta svar utan ger d...

...läs fortsättningen genom att logga in dig.

Medlemskap krävs

För att komma åt denna sida måste du vara medlem och inloggad.

Är du inte redan medlem?

Bli medlem nu och få tillgång till allt innehåll på hela Mimers Brunn.

Kommentera arbetet: Ledarskap

  Kommentera
Tack för din kommentar! Ladda om sidan för att se den. ×
Det verkar som att du glömde skriva något ×
Du måste vara inloggad för att kunna kommentera. ×
Något verkar ha gått fel med din kommentar, försök igen! ×

Kommentarer på arbetet

Inga kommentarer än :(

Källor för arbetet

Saknas


Källhänvisning

Jimmy Nordin [2004-05-23]   Ledarskap
Mimers Brunn [Online]. http://www.mimersbrunn.se/Ledarskap_4245.htm [2014-08-01]

Rapportera det här arbetet

Är det något du ogillar med arbetet? Rapportera
Vad är problemet?



Mimers Brunns personal granskar flaggade arbeten kontinuerligt för att upptäcka om något strider mot riktlinjerna för webbplatsen. Arbeten som inte följer riktlinjerna tas bort och upprepade överträdelser kan leda till att användarens konto avslutas.
Din rapportering har mottagits, tack så mycket. ×
Du måste vara inloggad för att kunna rapportera arbeten. ×

Senaste foruminläggen

annons

Ladda upp ditt arbete

Dela med dig, ladda upp ditt arbete och hjälp andra! Mimers Brunn söker ständigt nya arbeten på alla nivåer. Inget arbete är stort eller för litet för att ligga uppe på Mimers Brunn.

Ladda upp arbete

Mest kommenterade arbeten

Mimers Brunn tipsar om

Universitetsvalet

Välja universitet, ett av dom största valen i ditt liv. Vad vill jag plugga? Hur länge? Vart vill jag plugga? Mimers Brunn hjälper dig att hitta din drömutbildning. Universitetsvalet

Nya medlemmar

Senaste inloggningarna