Dagens samhälle präglas av tekniska genombrott och globalisering. Den digitala revolutionen har skapat nya kommunikationsmedier och förutsättningar för nya affärsmodeller. Nya marknader kan nås lättare, trender rör sig fortare och tillgången till arbetskraft och råvaror har blivit avsevärt större. Alla dessa faktorer ställer högre krav på ett företags ledning idag än vad som gjorts tidigare, och företagens förutsättningar och möjligheter är i det närmaste oändliga idag. Detta skapar en konkurrenssituation som aldrig tidigare skådats och företag måste, för att överleva, ständigt anpassa sig och därmed förändras. Den stora mängden managementlitteratur och den närmast explosionsartade ökningen av konsulttjänster, kan antas vara en bidragande faktor till detta. Chefer har krav på sig att hänga med i utvecklingen och utöva ett effektivt ledarskap. Det ökade aktieägarefokuset bidrar till att marknaden konstant vill ha tydliga tecken på att företaget arbetar för att bli ännu mer framgångsrikt. Förändringsprojekt är därför tacksamma att initiera då de visar på en handlingskraftig och visionär ledare. Det finns mängder av recept på lyckade förändringar, som tillhandahålls från konsultbyåer och managementgurus. Det är därmed lockande att prata om någon slags ?hype? kring förändringsprojekt. Trots detta misslyckas så många förändringsprojekt som 70-80 procent. Vi vill se vad detta kan bero på? Finns det några uppenbara fallgropar på vägen till en lyckad organisationsförändring? Företag brukar använda sig av välkända steg-för-steg metoder, så kallade idealmodeller, som exempelvis Kotters åtta-steg. I idealmodellerna verkar en förändringsprocess relativt enkel att genomföra. Vi ställer oss frågan: vad är det som kan skapa sårigheter och utmaningar för ledarna där idealmodellerna brister? Vi vet att människor är irrationella, nyckfulla och såra att förstå och kontrollera. Hur tar man hänsyn till det i en förändringsprocess? Människor är alltså till naturen komplexa, och antas i många fall vara obenägna att förändras. Hur påverkar personers identitet deras inställning till förändring? Hur kan ledarna hantera medarbetarnas reaktioner och känslor? Och finns det ett sätt att minska stress och oro hos de anställda? De modeller som visar på hur en förändring ska genomföras är ofta generiska och består av en plan med ett antal steg en organisation ?måste? gå igenom för att nå ett lyckat resultat. Modellerna tar dock sällan hänsyn till varje företags unika förutsättningar i form av dess kultur och medarbetare eller den kontext som företaget befinner sig i. Problem i förändringsprocesser ses ofta som oundvikliga, till exempel förändringsobenägenhet, cynism och skepticism, vilket alla kan vara resultat av en allmängiltig tvetydighet som uppstår när medarbetare tolkar förändringen. Alla individer tolkar budskap och händelser olika beroende på hur år identitet är konstruerad. Identiteten kan vara baserad på år geografiska placering, delaktighet i subkultur, roll i företaget och år livssituation. Därmed är det viktigt för ledaren i en förändring att skapa en gemensam tolkningskarta som påverkar hur medarbetarna tolkar budskap och händelser. Tolkningskartan består av gemensamma värderingar och normer, rutiner, hjältar och förebilder samt språk. Vi har på nära håll undersökt och därefter skildrat vad som sker på mikroniå, det vill säga i den sociala och kulturella aspekten, i en organisation under ett förändringsproje...
