Enligt nationell arbetsrättslig diskrimineringslagstiftning är det förbjudet att diskriminera p.g.a. kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och deltidsarbete eller tidsbegränsad anställning. EG-rätten går längre och förbjuder även diskriminering som grundar sig på ålder. Enligt arbetslivsdirektivet ska medlemsstaterna bl.a. införa diskrimineringsgrunden ålder i sina nationella lagstiftningar senast den 2 december 2006 och det svenska lagstiftningsarbetet pågår således i nuläget. Även om nationell rätt ännu inte innehåller någon lagreglering mot åldersdiskriminering, kan arbetslivsdirektivet redan nu ha viss inverkan på nationell rätt. Åtgärder som strider mot direktivets syfte får bl.a. inte vidtagas, vilket stadgades i det första och för närvarande enda rättsfallet inom EG-rätten som avgjorts inom åldersdiskriminering. Domstolen uttalade att det strider mot EG-rätten att, under tiden för implementering av arbetslivsdirektivet, vidta åtgärder som kraftigt äventyrar resultatet som föreskrivs i direktivet. Exempel på åtgärder som allvarligt äventyrar direktivets resultat är att införa inskränkande bestämmelser avseende ålder i nationell lagstiftning under tiden för implementering av direktivet. Direktivet har således redan innan det införlivas viss effekt på hur nationell rätt utformas och sätter dessutom gränser för vilka nationella bestämmelser som får införas. Eftersom det endast finns ett rättfall på området, är rättpraxis ännu inte tillfredställande och således kan inte mycket vägledning erhållas. Det är därför svårt att avgöra hur bred tillämpning begreppet åtgärder får, utan varje situation bör sannolikt bedömas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Diskriminering är ett ämne som de flesta människor har en åsikt om. Jag valde därför att i ett av avsnitten, genom intervjuer med personer från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan, redogöra för olika parters synvinklar på ålder och rekrytering samt en eventuell lag. På detta sätt uppmärksammade jag att åsikterna på ett flertal punkter var väldigt lika oavsett vilken sida personen representerade. En genomgående åsikt var t.ex. att en äldre person hellre anställs då det är fråga om en chefsposition eller annan ledande befattning. Många av de förutfattade meningar om hur en person i en viss ålder är, var också väldigt lika. Äldre arbetstagare uppfattas t.ex. ofta som mindre flexibla och mer sjuka medan yngre förmågor anses vara mer förändringsbenägna och ha större vilja att komma någon vart. Det verkar dock som om allt mindre fokus läggs på ålder vid rekrytering och att de förutfattade meningarna minskar. Trots detta trodde de flesta av intervjupersonerna att en lag mot åldersdiskriminering skulle vara negativ och resultera i att större fokus läggs på ålder, vilket kan innebära att personer i en viss ålder ses som en svag grupp som behöver skydd. De flesta trodde även att en lag skulle vara lätt att kringgå. Diskrimineringskommitténs slutbetänkande om en sammanhållen diskrimineringslagstiftning tas självfallet även upp och analyseras. Detta slutbetänkande är en del av lagstiftningsprocessen som pågår, och är nu skickat på remiss för att berörda myndigheter, organisationer och kommuner ska få yttra sig. Det faktum att det nationella lagstiftningsarbetet idag inte har kommit längre än halvvägs, tyder på att en l...
