Tillväxten av multinationella företag i kombination med dagens globala konkurrens tycks bidra till ett ökat intresse kring utlandsstationeringar. Trots att flertalet undersökningar visat att utlandsstationerad personal är värdeskapande för organisationen, har frågor uppstått kring de problem som utlandsstationeringar tycks medföra. Svårigheter kring hanteringsprocessen av utlandsstationeringar är allt mer påtagliga och förtidsavbrutna utlandsstationeringar ökar. Syftet med denna uppsats har därför varit att genom en litteraturstudie kartlägga de främsta orsakerna till varför utstationeringsuppdrag ibland avbryts i förtid samt att finna lösningar på hur företag kan undvika att så sker. Resultatet av studien visar att de främsta orsakerna till varför utlandsstationeringar avbryts i förtid är på grund av att multinationella företag; inte beaktar alla de aspekter i urvalsprocessen som krävs för att uppnå en lyckosam utlandsstationering, inte ser betydelsen av att förbereda utlandsstationerade för vad som komma skall samt inte har i beaktning att familjeförhållanden kan påverka utlandsstationeringens slutresultat. Undersökningen visar dessutom på ett fåtal andra orsaker som kan tänkas påverka utlandsstationering, däribland målbeskrivning, belöningssystem samt personliga nätverk. Slutsatsen har blivit att företagen för att vända, vad som i dagsläget ses som, en börda till ett framgångskoncept bör satsa på; att följa Ronens modell beträffande urvalskriterier samt Mendenhall et al. modell för träning av utlandsstationerade. Utlandsstationerades tekniska kunskap, personlighet, motivation, familj samt språkkunskaper bör enligt Ronen undersökas innan beslut kring vem som bör utstationeras fattas. Träningen av utlandsstationerade anpassas tidsmässigt och innehållsmässigt enligt Mendenhall et al. modell beroende på längden av utlandsstationeringen. Företagen bör dessutom vara vaksamma på att kulturer enligt Hofstedes teori kan ha olika värdeperspektiv samt att utlandsstationerade därför bör anpas...
