Organisation och Ledarskap

Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete

1. Jämför Vrooms förväntningsteori, X och Y teorin och Maslows behovstrappa. Resonera kring teorierna. Vilken glädje har man av dem i en chefsposition, i en organisation? Finns det några beröringspunkter mellan teorierna? Säger de emot varandra på någon punkt?

Abraham Maslows behovstrappa ser ut på följande sätt:

Enligt mig så är Maslows behovstrappa väldigt basic. Den stämmer, men man kan så lätt vända den upp och ner genom att säga ”man kan köpa sig alla steg i behovstrappan”. Om vi åtgår från att det inte är fallet så stämmer behovstrappan väl.

I boken illustreras en bild på en person som tittar på konst, men hans intresse för konsten fallerar om han blir hungrig, det fysiska behovet.

Jag tror att behovstrappan är förenklad och att den måste anpassas efter varje individ som ledaren träffar.

Douglas McGregors X och Y teori:
X människan = Lat, initiativlös, okreativ, trygghetsmaximerande och flyr ansvar. Den styrs av yttre belöningar, som pengar.
Y människan = Arbetar gärna om uppgiften stimulerar. Den söker ansvar, tar initiativ och styrs främst av inre belöningar.

Man kan se X och Y teorin som en, resultatorienterad person mot en personorienterad person. Är man en för resultatorienterad person så blir inte resultatet bra, resultatet blir inte heller bra om man är allt för personorienterad. Det bästa är om man är något mitt i mellan.

Om man har en Y ledare så kommer den att motivera dig genom att beskriva vad du betyder för organisationen, att din insats spelar stor roll, att det betyder något. De hjälper dig att se helheten. De lämnar en uppgift till dig och låter dig komma fram till hur du ska lösa den. Belöningen är dels lönen, men främst att du som person utvecklas och trivs.

En X ledare är en väldig logisk och bestämmande person, med raka direktiv och order instruerar han dig. Han är Y personens motsats och han bestämmer exakt hur du ska arbeta, den enda belöningen han ger dig är lönen, och den får du genom att lyda.

Victor Vrooms förväntningsteori:
Motivationens styrka = AxBxC
A = Om man tror sig lyckas i uppgiften
B = Hur säkert det är att belöningen faller ut om man anstränger sig och lyckas
C = Hur attraktiv belöningen är

Enligt mig så är Vrooms förväntningsteori mycket bra, det svåra med den är att tyda, vad är ett bra resultat i denna ”mattematiska” formel? Är det 50% eller 90%, och hur räknar man ut det?

Svaret är att det inte går att räkna ut människan, vi är inte en kalkylerbar varelse vi är massa olika individer. Man kan bara tänka på att om man höjer någon utan punkterna så blir slutprodukten, motivationen högre.

Man kan höja ”B” genom att bevisa att man blir belönad om man lyckas, i ord och handlingar. För att höja ”C” behövs lyhördhet, individanpassade belöningar. Att höja ”A” är nog det svåraste, man måste få personalen att tro på sig själva, tex genom att vidareutbilda dem.

Utnyttjande av dessa teorier
Vad bör man då, som ledare, ta del av ur dessa teorier? Alla. Varje teori har sina starka och svaga sidor, jag anser att alla de tre teorierna är för basic, de är ett väldigt bra grundkoncept, men de måste individanpassas och begrundas innan de utförs. Man kan inte ta alla teorierna och lyda dem till punkt och pricka, man måste plocka lite från varje och ha dem i bakhuvudet.

Dessutom måste ledaren anpassa sig väldigt mycket, vissa teorier är mycket bra i vissa fall och andra inte. Ledaren måste hålla teorierna i bakhuvudet och plocka fram dem när de behövs, i rätt situation.

Teoriernas likheter och olikheter
Både Vrooms och Maslows teorier utgår från att människan är beräknelig. Alla människor vill samma sak och reagerar lika på allt. Jag tror det stämmer till en viss del, alla människor behöver fylla sina fysiska behov, föda osv. Men vill alla verkligen nå självförverkligande, och vissa människor kanske tror att de har nått självförverkelse även fast de inte har det.

En annan likhet mellan Vrooms och Maslows teorier är att båda ser att vissa grundbehov måste fyllas för att allt ska få effekt, det ser vi tydligt i Maslows trappa, men i Vrooms formel så ser vi, att A, B eller C gånger 0 är noll.

Den teori som skiljer sig mest från den andra här är X och Y teorin. Där baserar man sin teori på att det finns tre slags människor, en X människa, en Y människa och en blandning. I alla andra teorier så utgår man från att människor är lika dana och att allas problem kan lösas på samma sätt.

Därför anser jag att X och Y teorin är den som kan användas lättast, i den så framkommer det att det finns flera olika slags människor och att någonting i mitten är bra. Det måste man tolka fram själv ur de andra olika teorierna.


4. Vart ligger svårigheten i att instruera? Identifiera svårigheterna och berätta hur man kan hantera dem. Betänk såväl instruktionsproceduren som själva instruktören.

Några av Svårigheterna med att instruera är att få personen som man instruerar att förstå vad man verkligen vill. De måste på enklast möjliga sätt förstå, varför de skall göra det du säger och hur. En annan stor svårighet är att få gruppen att respektera en, och ens auktoritet.

För att kunna vara en bra ledare behöver du vara bra på att instruera folk, när du instruerar folk så måste du dela upp din instruktion i tre delar, innan, under och efter.

När du ska instruerar någon är det viktigt att du vet vad du skall säga, så en god idé är att tänka igenom det du ska säga, hur ser instruktionen ut och vilka delar som är viktigast. Själva instruktionen måste vara lättförståelig, berätta på ett enkelt och pedagogiskt sätt. Förklara 1+1 = 2 och inte roten ur 64 delat på 2 = 2

Under instruktionen, tänk på att inte prata monotomt, tala med inlevelse och med olika tonlägen, lägg gärna in en vits eller liknande så att den som får instruktionen inte vissnar efter fem minuter. Se till att det inte finns några störningar, om vi tex tittar på Maslows behovstrappa så kan vi fundera ut att instruktionen lätt kommer att glömmas bort om personen är hungrig eller inte känner sig trygg, personen står och tänker på annat helt enkelt. Försök även att skapa en vänlig atmosfär, uppmuntra personen och se till att den förstår varför instruktionen är viktigt. Förklara med tydligt oralt språk, samt kroppsspråk. Avslutningsvis så måste du se till att den som har fått instruktionen har förstått allt.

Efter instruktionen, se till att du finns där och kan hjälpa denna om den trots din tydliga instruktion inte förstår. Kontrollera även att instruktionen har följts.


5. Konflikter. Resonera kring konflikter på exempelvis en arbetsplats. Vilken typ av konflikter tror du är den knepigaste att lösa och förklara varför. Vilka egenskaper anser du vara de viktigaste för en person som ska lösa konflikter mellan två parter? Ange några goda tumregler att hålla sig till. Anknyt till de övningar vi har gjort eller din egen verklighet.

En grundregel som man alltid bör tänka på är att de flesta personer försöker, som regel undgå konflikter. Men när konflikter väl utbryter så finns det tre slags konflikter:

Sak konflikter: En sak konflikt är när man är oense om någon sak, tex om företaget ska satsa på exklusivitet med höga priser och få kunder, eller ska företaget sikta på att få lågt pris med många kunder.

Värderingskonflikter: Är när två personer har olika värderingar, tex inom politik eller synen på rika. Vissa beundrar dem, vissa hatar dem.

Relationskonflikter: När två personer helt enkelt inte kommer överens, de tycker inte om varandra och de kommer inte överens. De stöter ofta ut varandra och förtalar den andra.

En myt säger att den konfliktfria organisationen är den perfekta, det stämmer inte. Det finns enligt Kjell Granström två motsatta sätt att se på konflikter. Dessa synsätt kallar han konfliktmodellen och harmonimodellen. Konfliktmodellen bygger på insikten att konflikter alltid kommer att finnas och att det finns en dold utvecklingsmöjlighet i dem. Att lösa konflikter innebär då att utvecklingen förs framåt, erfarenheter vinns och ny kunskap erövras. Harmonimodellen utgår från att konflikter och problem enbart förstör och ödelägger den harmoni man strävar efter och därför måste undvikas. I boken kallar man dessa, Destruktiva och Konstruktiva konflikter. Konstruktiva konflikter är nödvändiga för människan, man måste få diskutera och utvecklas. Diskuteras inte dessa så finns risken att såkallat ”Group thinking” startas. Detta är väldigt farligt för gruppen.

Svårlösta konflikter

Den typen av konflikter som jag anser vara mest svårtlösta är relationskonflikter. Relationskonflikter går i grund och botten ut på, som tidigare sagt att personerna stör sig på varandra. Denna slags konflikt löses ofta inte, utan man är tvungen att omplacera en av personerna. Varför är det så då? Jo, dels för att det är väldigt svårt att få folk att tänka olika om varandra, har man fått en stämpel på sig så är det svårt att få den att försvinna.

Dels, om man bara stör sig på den andra så ligger det i ens undermedvetna eller i ens personlighet, och man kan inte ändra på någons personlighet för att få två personer att passa bättre med varandra.

En till grundregel i en konflikt är att: Det är sällan en persons fel om två ...