På senare tid har intresset för sjukfrånvaron och ohälsan i arbetslivet
ökat. Anledningen till detta är en insikt om att sjukfrånvaron och ohälsan
på arbetsplatsen innebär stora påfrestningar för både människor, företag
och samhälle. I ett försök att motverka den negativa hälsoutvecklingen i
arbetslivet presenterade regeringen i budgetpropositionen för 2002 ett
11-punktsprogram för ökad hälsa i arbetslivet. En av dessa punkter var ett
förslag om att införa ett obligatoriskt hälsobokslut i företag. I
propositionen definieras hälsobokslut som en redovisning av de anställdas
hälsoläge, och det kan sägas vara ett verktyg för att kartlägga, analysera
och följa upp hälsoläget i organisationen. Med ett hälsobokslut kan
resursen personal analyseras på olika sätt, och informationen kan sedan
ligga till grund för en handlingsplan för att förbättra hälsan på
arbetsplatsen.
Problemet med hälsobokslut är att det är ett relativt nytt område, och de
teoretiska modellerna är nya och obeprövade. Det är svårt att veta hur
hälsobokslutet ska vara utformat, hur det ska integreras i verksamheten,
och vad det egentligen ska användas till. Hur fungerar ett hälsobokslut i
verkligheten? Syftet med denna uppsats är därför att skapa en djupare
förståelse för vilket syfte hälsobokslutet uppfyller i företag. För att
uppnå detta huvudsyfte, besvaras följande frågeställningar: Till vad
används hälsobokslutet? samt Vilka effekter har hälsobokslutet i
organisationen?
För att uppnå syftet genomfördes en fallstudie vid Försäkringskassan
Stockholms län, där ett hälsobokslut har införts och används regelbundet i
hela organisationen. I studien genomfördes sammanlagt fem intervjuer med
anställda i organisationen.
I analysen framkom att hälsobokslutet användes: 1. För att få en samlad
bild av hälsan och arbetsmiljön i organisationen: 2. För att göra
jämförelser med sig själv över tid: 3. För att göra jämförelser med andra:
4. För att kunna se samband: 5. För att utföra personalekonomiska
beräkningar och analyser: 6. För att jämföra och analysera uppsatta mål i
medarbetarfokus: 7. För att kunna föra mer nyanserade diskussioner: 8. För
att bestämma nya insatser och åtgärder.
De effekter som kunde ses var en ökad kunskap om häl...
