Föreliggande studie ville ta reda på huruvida mångfaldsutvecklingsarbetet är förankrat i de studerade människobehandlande organisationerna. Det visade sig att arbetet med mångfaldsfrågorna begränsas för merparten av de intervjuade till att anställa personer med olika etniska bakgrund samt att följa de styrdokument som förbjuder diskriminering. Analysen har visat att merparten av respondenterna resonerar fortfarande kring mångfald i termer av hinder och problem samt lagar och regler, istället för vinster, fördelar och möjligheter. Att de gör det betyder oundvikligen att man begränsar sig själv och sitt handlingsutrymme när det gäller verksamhetsutvecklingsarbetet, det är mitt resonemang. Många av de intervjuade verksamhetsansvariga fokuserar och relaterar diskussionen om mångfaldsutveckling till problematik och upplevda hinder utan att de medvetet, strategisk och målinriktad försöker göra något för att minimera dessa upplevda negativa effekter som mångfaldiga arbetsgrupper kan medföra. Att det krävs en ny typ av ledarskap som skall kunna initiera, hantera, inspirera, stödja och utveckla mångfaldsarbetet i organisationen är något som har framgått i föreliggande studie.
Under analysen av det empiriska materialet har klara tendenser till homogenisering kunnat skönjas i vissa organisationer, inte enbart när det gäller den kulturella bakgrunden utan även den kunskap som medarbetarna kan tillföra organisationen. Rekryteringsprocesser används inte som redskap för mångfaldsutveckling och det är en enda informant som hävdar att man har börjat arbeta med att kvalitetssäkra rekryteringsprocesserna ur ett mångfaldsperspektiv. Oliktänkande, nytänkande och innovativa processer är inte speciellt eftersträvade i de studerade organisationerna. Att det är ”svenska normer och regler som gäller” samt att ”man måste anpassa sig till organisationens kultur” är något som somliga intervjuade har uttalat sig om. Även om många av informanterna uppger att verksamhetsutveckling betyder utveckling av nya tjänster och produkter utifrån kundernas och marknadens behov så visade det sig att de flesta saknar insikt i kundernas gruppsammansättning och dess konsekvenser för den egna organisationen. Att en mångfaldig arbetsstyrka bidrar till ökad kreativitet, innovationsförmåga, effektivitet och lönsamhet är inte en drivkraft för alla informanter. Graden av kännedom om kundgruppens sammansättning och dess behov verkar inte direkt styra verksamhetsutvecklingsarbetet i dessa organisationer, vilket i sin tur har konsekvenser på vilken service/vård/behandling man erbjuder sina klienter/kunder/brukare och inte minst kvalitetssäkringen av dessa tjänster. Detta betyder vidare att mångfaldsutvecklingsarbete inte kan betraktas vara en självklar del av verksamhetsutvecklingsarbetet. Att mångfaldsutvecklingstänkandet inte har integrerats i verksamhetsutvecklingsarbetet gör att man inte riktigt kan arbeta strategisk med ledarskap för mångfald samt med mångfaldsmedvetna rekryteringsprocesser. Det teoretiska och empiriska underlaget tyder på samma sak: att arbeta medvetet med mångfaldsutveckling handlar om en överlevnadsfråga oavsett om det är privat, offentlig eller frivillig sektor man bedriver sin verksamhet i. De flesta av informanterna i denna studie har dock inte insett detta än, trots den omfattande demografiska utvecklingen och kompetensförsörjningsproblematiken som är så påtaglig redan nu. Slutsatsen är att mångfaldsutvecklingsarbetet kräver...
