Vilka rättigheter har en arbetstagare - och vilka skyldigheter har en arbetsgivare

Nedanstående innehåll är skapat av Mimers Brunns besökare. Kommentera arbete

Innehållsförteckning
Inledning Sid 3
MBL Sid 3
Kollektivavtal Sid 4
Fredsplikt Sid 5
Laissez-faire Sid 6
LAS Sid 6
Vad har man för skydd som anställd genom LAS? Sid 7
Vad finns det för idéer gällande anställningsskyddet i Sverige? Sid 7
Sjuksköterskestrejk Sid 9
Diskussion och slutsats Sid 10

Inledning
Vad innebär det egentligen med ett kollektivavtal? Vad har man egentligen för skydd när man är anställd? Hur fungerar Laissez-faire i praktiken? Detta är några av frågorna som vi kommer att besvara i detta arbete. När det gäller kollektivavtal ska vi kolla närmare på MBL (medbestämmande lagen) och förtydliga denna. När det gäller skyddet man har som anställd skall vi titta på LAS (lagen om anställningsskydd).
Vi skall även koppla aktuella händelser i samhället till dessa frågeställningar och ge exempel på hur dessa lagar kan anpassas och användas i samhället.
MBL
Medbestämmandelagen är en lag i Sverige som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Syftet med medbestämmandelagen är att ge arbetstagarparten medinflytande och medbestämmande i viktiga frågor som kommer att påverka deras arbetsvanor i framtiden. Det innebär att arbetsgivaren har en informationsskyldighet och en förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagaren. Med informationsskyldighet innebär det att arbetsgivaren ska ge löpande information angående verksamhetens utveckling både produktionsmässigt och ekonomiskt. Arbetsgivaren skall även offentligt visa upp riktlinjer för personalpolitiken. Med förhandlingsskyldighet innebär det att arbetsgivare är skyldiga att förhandla med arbetstagarparten innan något stort beslut fattas i frågor som berör större förändringar utav verksamheten eller utav arbets- anställningsförhållandena för arbetstagare.
Dessa är de områden som MBL behandlar:
• Föreningsrätt – Rätt för arbetstagare och arbetsgivare att förena sig
• Förhandlingsrätt – Rätt för arbetstagare och arbetsgivare att förhandla med motparten i vissa frågor. Till exempel har arbetsgivaren skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisationen om viktigare förändringar i verksamheten eller viktigare förändring i arbets- anställningsförhållandena.
• Rätt till information – I huvudsak arbetsgivarens skyldighet att informera arbetsgivarorganisationen om verksamheten utveckling med mera.
• Kollektivavtal – Om slutande av kollektivavtal och dess rättsverksamhet (mer angående kollektivavtal kommer senare i texten).
• Medbestämmanderätt genom kollektivavtal – Medbestämmande för arbetstagarna avseende anställning, ledning av företaget och verksamheten i övrigt.
• Fredsplikt – Förhindrar arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal att vidta stridsåtgärder mot motparten. Sympatiåtgärder förhindras dock inte genom detta.
• Medling – Om medlingen mellan de båda parterna går i stöpet, så rycker medlingsinstitutet in i arbetstvisterna.
• Skadestånd – Om påföljder om brott mot lagen, vad som gäller vid dessa specifika tillfällen.
http://www.notisum.se/rnp/SLS/LAG/19760580.HTM (2008-05-10)
http://www.nutek.se/sb/d/960/a/4821 (2008-05-12)
Kollektivavtal
Ett kollektivavtal är ett skriftligt avtal mellan arbetstagare och anställdas fackliga organisationer, det reglerar lönerna och anställningsvillkoren samt eventuellt övriga förhållanden som kan uppstå på arbetsplatsen, ett exempel på detta kan vara missförstånd rörande exempelvis MBL.
När ett kollektivavtal binds kan det beröra enbart en enda arbetsplats ända upp till en hel bransch. Det som menas med detta är att ett kollektivavtal endast är grunden till det individuella avtalet som arbetsgivaren och arbetstagaren senare kommer att förhandla fram. Men när ett kollektivavtal skall förändras finns det dock vissa regler som måste följas, arbetsgivaren får bland annat inte lov att förhandla ner kontraktet mot arbetstagarens nackdel. Kollektivavtalet är alltså vilka minimikrav som arbetsgivaren måste kvarhålla gentemot arbetstagaren, detta eftersom man inte vill ge arbetsgivaren en allt för mäktig roll i arbetslivet och att man hellre vill försvara den enskilde individen.
När ett kollektivavtal upprättas så är det alltid arbetsgivarens ansvar att avtalet upprätthålls. Genom kollektivavtalet skyddas, som nämnts ovan, alltså arbetstagaren men det är även ett sorts skydd gentemot strejk eller andra stridshandlingar gentemot arbetsgivaren. När ett kollektivavtal är under avtalstid förbinder sig nämligen arbetstagaren till en långtgående fredsplikt.
http://hansiwanbratt.wordpress.com/2007/11/05/varfor-har-vi-kollektivavtal/ (2008-05-12)
http://www.lo.se/home/loung/home.nsf/unidView/C2F90A858B5FBA85C1256E84002FFFDF (2008-05-12)
Fredsplikt
Staten har bestämt att en förordning kallad fredsplikt skall gälla för den part som inom ett gällande kollektivavtal är bunden till detta. Man får alltså inte lov, om man är bunden vid ett kollektivavtal, att gå ut i strejk, blockad eller lockout, varken som arbetstagare eller som arbetsgivare. Men om ett kollektivavtal saknas har arbetsmarknadsparten i Sverige en allmän rätt att vidta stridsåtgärder. Enda undantaget är att en stridåtgärd inte får lov att vidtas för att undantränga ett tidigare gällande avtal med en annan part.
När en arbetskonflikt brutit ut kan dock även riksdagen genom särskilda tvångslagar förklara den som olovlig om det är så att dess följder beräknas vara samhällsfarliga.
För att understödja förhandlingar har staten inrättat ett medlingsinstitut (förre detta statens förlikningsmannaexpedition). Vid tvister i samband med förhandlingar om exempelvis löner eller allmänna anställningsvillkor kan medlingsverket på parternas begäran utse speciella medlare. Om varsel om stridsåtgärd har lagts ut eller en arbetskonflikt redan brutit ut, och parterna fortfarande saknar samarbetsavtal med reglering av medlare kan medlingsinstitutet utan partnernas samtycke besluta om så kallad tvångsmedling.
http://www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/5BA13F92C915DB81C1256F71004CA79D (2008-05-10)
Laissez-faire
Något som utmärker Sverige och de svenska kollektivavtalen är dess personliga läggningar. Det som menas med detta är att det i huvudsak är arbetsmarknadens parter som med fria händer själv reglerar det mesta utav de villkor som parterna skall följa. Denna modell kallas även för laissez-faire som är franska och på svenska betyder ”låt gå”.
Kollektivavtalen i Sverige har bindande rättskraft som vilken annan civilrättslig kontraktshandling som helst, till skillnad från i många andra länder där kollektivavtalen antingen saknar en egentlig rättskraft eller närmast är betraktade som en icke rättsligt förbindande rekommendation.
Den starka civilrättsliga ställningen för kollektivavtalen i Sverige är beroende av att staten inte bara tolererar de fria kollektivavtalen, utan även att staten stödjer dem. Alla de regler och lagar som Sverige har rörande kollektivavtal skapar mycket ansvar hos arbetsgivarna. Att arbetsgivarna följer de lagar som är uppsatta är vad hela systemet angående laissez-faire går ut på.
Om tvister uppstår mellan de båda parterna försöker man till en början medla fram ett förslag under fredsplikten. Om detta misslyckas går man senare vidare till arbetsdomstolen, som är en specialdomstol för tvister rörande kollektivavtalens tillämpningar samt övriga frågor berörande arbetstagare och arbetsgivare.
Kollektivavtalens starka civilrättsliga ställning har påverkat det svenska samhället otroligt mycket. I början av 1900-talet var nämligen Sverige ett av världens mest arbetskonfliktdrabbade land, men har sedan 1930-talet jobbat upp sin statistik till att bli ett ledande land inom arbetsmarknadspolitik.
http://sv.wikipedia.org/wiki/Laissez_faire (2008-05-10)
LAS
Lagen om anställningsskydd i Sverige är den lag som skyddar anställda vid uppsägningar och avskedanden. Lagen reglerar bland annat uppsägningstider, tidsbegränsade anställningar, hur besked om uppsägningar ska skötas och vilka olika typer av uppsägningar som är giltiga. Lagen är tvingande, men kan inskränkas genom kollektivavtalsskrivelser.
Lagen om anställningsskydd är alltså till för att skydda de anställda i Sverige. Lagen behandlar nedanstående områden:
• Anställningsavtalet
• Provanställning
• Avskedande
• Turordning vid uppsägning
• Lön och andra förmåner under uppsägningstiden
Lagen om anställningsskydd syftar alltså till att öka de anställdas anställningstrygghet genom att förbjuda obefogade uppsägningar och avskedanden. Lagen om anställningsskydd gäller alla arbetstagare.
http://sv.wikipedia.org/wiki/Lagen_om_anst%C3%A4llningsskydd (2008-05-10)
Vad har man för skydd som anställd genom LAS?
Enligt LAS får en anställd inte sägas upp utan skälig grund. Giltiga skäl för uppsägning är till exempel att det saknas arbetsuppgifter eller att företaget saknar pengar. En anställd som missköter sig grovt kan sägas upp men då måste arbetsgivaren först försökt omplacera den anställde. Ålder eller sjukdom är exempel på skäl som inte är giltiga.
Om anställda sägs upp på grund av arbetsbrist ska det ske enligt en viss ordning. Den kallas ”sist in, först ut”, alltså den som blev anställd sist blir uppsagd först. Facket och arbetsgivaren kan dock i ett avtal bestämma att den delen inte ska gälla.
Den som blir uppsagd har sedan förtur till anställning på samma företag, alltså att man har rätt till arbete om något blir ledigt. Detta gäller endast om man har arbetat sammanlagt minst ett år de senaste tre åren på samma företag. Förturen gäller endast under uppsägningstiden och nio månader framåt. Man måste själv anmäla att man vill bli återanställd.
Den som har ett deltidsarbete men vill arbeta mer kan anmäla det till arbetsgivaren så får han företräde om arbetsgivaren behöver mer arbetskraft, men då måsta man självklart klara av de nya arbetsuppgifterna.
Lagen bestämmer också uppsägningstiden, den kortaste är en månads tid, vilken alla alltid har rätt till. Man kan ha längre uppsägningstid om man har varit anställd i minst två år på samma arbetsplats, vid detta exempel får man ytterligare två månader och ytterligare en månad för varje tvåårsperiod man varit anställd. Men om en anställd stulit eller gjort annan olaglig verksamhet på arbetet kan han bli avskedad utan någon uppsägningstid.
Vad finns det för idéer gällande anställningsskyddet i Sverige?
LAS är som sagt till för att skydda den anställda individen i Sverige. Som anställd i Sverige har man ett väldigt stort skydd och stor trygghet. Detta kan ju låta som att det bara är positivt och ett rättvist skydd, men det finns de som kritiserar det starka anställningsskyddet som finns i Sverige.
En av de personer som undersökt hur anställningsskyddet egentligen påverkar ett land är Per Skedinger som i år presenterade sin bok ”Effekter av anställningsskydd, vad säger forskningen” vid institutet för näringslivsforskning. I boken har han gått igenom över 85 studier som handlar om anställningsskydd och vilka effekter det har på ekonomin i landet samt på individen.
Ett av resultaten som Per Skedinger kommit fram till är att anställningsskyddet drabbar ungdomar och invandrare till största del. Tack vare anställningsskyddet blir det svårare för de grupperna att ta sig in på arbetsmarknaden. Han säger också att detta är anledningen till att ungdomsarbetslösheten i Sverige är en av de högsta i Europa.
Per Skedinger har också kommit fram till att sjukfrånvaron ökar i takt med anställningsskydden. En orsak till detta kan vara att man vet att man är säker via anställningsskyddet och på så sätt känner att man kan dra ut med sin sjukfrånvaro utan att löpa risk för att förlora sitt jobb.
Han påpekar även att i länder där det finns lågt anställningsskydd är det lättare att få ett jobb. Detta gör att de som är missnöjda med sina jobb av någon anledning kan byta till ett annat jobb lättare. Eftersom att man här inte förlorar någon turordning eller någon annan förmån på att byta jobb. Om man istället kollar på Sverige så är det vanligt att folk stannar på arbetsplatser där de inte trivs på grund av att man är rädd för att inte kunna få ett nytt jobb, eller om man får ett nytt jobb, så hamnar man bland de senaste anställda och på så sätt blir man de första som får gå. Per Skedinger ser detta problem i många av de Europeiska länderna. Han konstaterar att de flesta regeringarna i Europa är insnöade i ett ”gammalt” tänkande att man inte vill röra den fasta anställningen utan att man istället vill utföra ändringar på marginalerna.
Per Skedinger summerar med att säga att vi kanske skulle fokusera mer på arbetsmarknadstrygghet istället för anställningstrygghet.
Han är inte ensam om att kritisera det svenska anställningsskyddet. Även Svenskt näringsliv pekar ut anställningsskyddet som anledning till utanförskapet på arbetsmarknaden. Reformerna under 1990-talet och de reformer som nu genomförs av alliansregeringen räcker inte till. Utan återigen är det anställningsskyddet och den sammanpressade lönestrukturen som lyfts fram som de största hindren mot en ökad sysselsättning och för att riva murarna kring arbetsmarknaden för dem som har det svårast.
Att Sverige har en stelbent arbetsmarknadslagstiftning bekräftas vidare av IMD:s World Competitiviness Yearbook, i vilken Sverige hamnar på 42:a plats av 61 länder avseende Labor Regulation. Att en reglerad arbetsmarknad försämrar dynamiken på arbetsmarknaden är en väl etablerad uppfattning liksom att det främst är de redan svaga gruppers som drabbas hårdast. Vägen in i ett livslångt utanförskap börjar då man aldrig får chansen att visa vad man går för.
Man skulle kunna säga att Per Skedinger och svenskt näringsliv står på ena sidan av staketet angående anställningsskydd i Sverige. På andra sidan har vi så klart facken vars största mål är att få det lika för alla anställda och se till att folk kan behålla sina arbeten i största möjliga utsträckning. Facken försöker att genomföra dessa mål genom kollektivavtal vilket vi talat mer om ovan.
På samma sida som facket kan man även säga att Socialdemokraterna, Vänsterpartiet och Miljöpartiet står. De presenterade nyligen en gemensam lagrådsremiss om ett stärkt anställningsskydd för visstidsanställda och föräldralediga.
Förslaget innebär bland annat att om man varit visstidsanställd i maximalt 14 månader får man rätt till en tillsvidareanställning. Vidare finns även förslag som syftar till att stärka föräldraledigas rättigheter på arbetsmarknaden. Trygga anställningar är en grundförutsättning för att alla som arbetar inom vård och omsorg ska kunna trivas i sitt arbete, utvecklas och vilja stanna i yrket och även för att unga ska vilja arbeta inom välfärdsområdena och stanna kvar, säger Ylva Thörn som är förbundsordförande i Kommunalarbetareförbundet.
http://erixon.com/blogg/?p=339 (2008-05-11)
Sjuksköterskestrejk
Den 21 april 2008 togs det ut 3500 sjuksköterskor i strejk på olika sjukhus i Sverige. Detta var konsekvenser på att vårdfacket och arbetsgivarna inte kunnat komma överens om sjuksköterskornas blivande löner, nu när deras förra avtal gick ut ur datum. Idag så ligger lönerna på ungefär 20,000 kr och neråt för en sjuksköterska, detta kan tyckas absurt då en undersköterska med mer erfarenhet men dock med mindre kunskap och mindre utbildning alltså kan tjäna mer än vad en sjuksköterska gör. Vårdfacket vill få lönerna hos sjuksköterskor till att ligga på ungefär 22,000kr men arbetsgivaren som redan har en väldigt stram budget kan inte öka sjuksköterskornas minimilön. Här står det alltså just nu stilla i processen och eventuellt kommer statens medlingsinstitut att rycka in i förhandlingarna för att tvinga fram en överenskommelse hos de båda parterna. Detta är ett praktexempel på hur tvångsförhandlingar kan gå till väga.
Ett annat problem som uppstår ifall man låter alla de sjuksköterskor som kräver högre lön, högre lön, är att det skapas en inflationsökning i samhället som skulle kunna göra en svag skakning på hela den svenska ekonomin. Sjuksköterskornas löner skulle på grund av detta inte öka med dem 2000 kronorna som facket kräver. Istället skulle flertalet av de andras löner sjunka i värde vilket eventuellt skulle skapa fler strejker än innan.
http://anniejohansson.blogspot.com/2008/04/sjukskterskestrejk.html (2008-05-14)
Diskussion och slutsatser
Ett kollektivavtal är ett avtal som fungerar som en överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det är kollektivavtalet som skyddar arbetstagarens rättigheter så att denna inte hur som helst skulle kunna få sparken eller likartad orättviss behandling. Men under kollektivavtalets specificerade tider får inte heller arbetstagaren gå ut med stridshandlingar gentemot arbetsgivaren. Så ett kollektivavtal är alltså ett ömsesidigt förhållande, på papper, mellan de båda parterna. På så viss kan man under den avtalade tiden jobba effektivt och nöjt och ingen utav parterna behöver känna sig orolig över att förhållandena skall skiftas. Det enda som kan vara negativt med detta är en inflationsökning, då lönerna står stilla under långa tider så drabbas de hårdare än en lönehöjning som följer med marknaden. Ett exempel just detta är sjuksköterskorna och det låsta läget som vi kan se att de hamnat i idag. Vi kan tycka att sjuksköterskorna som om och om igen räddar hundratals liv varje dag är värda varenda krona som vi kan ge dem. Men eftersom kollektivavtalet låst deras löner under en så lång tid som den gjort är alltså en inflationsökning att räkna med om deras löner ökar kraftigt på en kort tid. Hur man nu skall lösa den uppstående krisen är otroligt svårt att avgöra. Men vi tror inte att en kraftig höjning på lönerna är den slutgiltiga lösningen på problemet utan att man istället bör fundera ut ett sätt att kompromissa fram en successiv höjning utav lönerna inom kollektivavtalets ramar vilket följer den framtida, förhoppningsvis, sjunkande inflationen i Sverige. Vi tror nämligen att en kraftig höjning utav sjuksköterskornas löner skulle kunna resultera i än fler strejker och konflikter i andra delar utav arbetsmarknaden.
Man har också en så kallad medbestämmandelag som arbetstagare, vilket ytterliggare säkerställer arbetstagarens position gentemot arbetsgivaren. Genom den så kallade MBL har den anställdes rättigheter ökat ytterligare. Man får ta del av stora förändringar och vara som en enhet utav företaget i stort. Detta ökar så klart förtroendet och kännedomen i företaget så att både arbetsgivaren som arbetstagaren blir nöjda.
Det svenska systemet Laissez-faire är även detta ett väldigt bra system för att få ett bättre arbetsmarknadsklimat. Detta är en väldigt liberal metod som Sverige är ganska unika med att tillföra sina medborgare. Ett stort ansvar vilar på arbetsmarknadens indivi...